以案释法：培训期间工资是否属于专项培训费用

引言

近期，关于劳动方面，有客户前来咨询：金律师你好，我17年入职原公司的时候，原公司安排我培训了半年，并签订培训约定：我至少要在原公司服务5年，否则需要支付相应的违约金。今年我从原公司离职，原公司要求我支付的违约金中，包含了我那半年发放的工资。违约离职支付违约金我是认可的，但原公司把我培训期间的工资纳入了专项培训费用，一并向我收取违约金，我想问一下，公司这样做合法么？

客户遇到的问题现实中许多劳动者同样也遇到过，那么，培训期间的工资是否属于专项培训费用呢？下面我们先来看一个案例：

基本案情

2013年6月1日，赵某与某健康体检管理有限公司（以下简称体检管理公司）签订无固定期限劳动合同，到体检管理公司工作。2014年7月3日，赵某与体检管理公司签订培训协议，体检管理公司安排赵某到外地参加一年专业技术培训。

培训协议约定：由体检管理公司支付培训费、差旅费，并按照劳动合同约定正常支付赵某培训期间的工资；赵某培训完成后在体检管理公司至少服务5年；若赵某未满服务期解除劳动合同，应当按照体检管理公司在培训期间所支出的所有费用支付违约金。

培训期间，体检管理公司实际支付培训费60000元、差旅费6000元，同时支付赵某工资40000元。培训结束后，赵某于2015年7月3日回体检管理公司上班。

2018年3月1日，赵某向体检管理公司递交书面通知，提出于2018年4月2日解除劳动合同。体检管理公司要求赵某支付违约金106000元（60000元+6000元+40000元），否则拒绝出具解除劳动合同的证明。

为顺利入职新用人单位，赵某支付了违约金，但认为违约金数额违法，遂向劳动人事争议仲裁委员会（以下简称仲裁委）申请仲裁，要求体检管理公司返还违法收取的违约金106000元。

仲裁委裁决体检管理公司返还赵某36300元，双方均未再向人民法院提起诉讼。

律师解析

本案的争议焦点是体检管理公司支付给赵某培训期间的工资是否属于专项培训费用。

《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。”

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十六条规定：“劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。”

《中华人民共和国劳动法》第五十条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发［1995］309号）第53条规定：“劳动法中的工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬……”

要正确理解《中华人民共和国劳动合同法》第二十二条的规定，必须处理好两个关系：第一，约定与法定的关系；第二，调动用人单位提供培训的积极性与保护劳动者合法权益的关系。本条前半部分旨在保护用人单位对本单位劳动者进行专业技术培训的积极性，对保护用人单位的合法权益方面实现新突破。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的费用送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

法律之所以规定服务期，是因为用人单位通过出资培训使得劳动者在劳动力市场具有与用人单位谈判的能力。同时，用人单位使劳动者接受培训的目的，在于劳动者培训完成后为单位提供约定服务期期间的劳动，劳动者服务期未满离职，使用人单位期待落空。通过约定服务期，可以大体平衡双方利益。

用人单位与劳动者要依法约定违约金，主要包含两层意思：第一，违约金是劳动合同双方当事人约定的结果。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，体现了合同中的权利义务对等原则，这要求当事人所取得财产、劳务或工作成果与其履行的义务大体相当。第二，用人单位与劳动者约定违约金时不得违法，即约定违反服务期违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。违约时，劳动者所支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用，体现了劳动法侧重于保护劳动者的立法宗旨。在鼓励用人单位给予员工特殊待遇的同时应允许企业获得相应权利，从而促进劳动关系和谐稳定，鼓励其加大对劳动者技能培训的资金投入力度。用人单位为劳动者提供培训费用，并支付劳动报酬和其它待遇，使劳动者提升了就业技能。

法条未对服务期的年限做出具体规定，应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协议确定，但用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点：第一，要体现公平合理的原则，不得滥用权利。第二，用人单位与劳动者约定的服务期较长的，用人单位应当按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。

从性质看，专项培训费用是用于培训的直接费用，工资是劳动合同履行期间用人单位支付给劳动者的劳动报酬；从产生依据看，专项培训费用是因用人单位安排劳动者参加培训产生，工资是依据国家有关规定或劳动合同约定产生；从给付对象看，专项培训费用由用人单位支付给培训服务单位等，工资由用人单位支付给劳动者本人。

本案中，赵某脱产参加培训是在劳动合同履行期间，由体检管理公司安排，目的是提升其个人技能，使其能够创造更大的经营效益，赵某参加培训的行为，应当视为履行对体检管理公司的劳动义务。综合前述法律规定，体检管理公司支付给赵某培训期间的40000元工资不属于专项培训费用。仲裁委结合案情依法计算得出：培训期间体检管理公司支付的专项培训费用为66000元（60000元+6000元）；培训协议约定赵某培训结束后的服务期为5年（即60个月），赵某已实际服务33个月，服务期尚未履行部分为27个月。因此，赵某依法应当支付的违约金为29700元（66000元÷60个月×27个月），体检管理公司应当返还赵某36300元（66000元-29700元）。

典型意义

用人单位与劳动者是相辅相成的。用人单位尽量避免在试用期内培训员工。用人单位可以与劳动者约定专业技术培训服务期，保障用人单位对劳动者技能培训投入的相应效益，这既有利于劳动者人力资源的开发，也有利于用人单位提升市场竞争力，对增强劳动关系的稳定性具有积极意义。

实践中，用人单位在与劳动者订立服务期协议时，应当注意依法对服务期限、违约金等事项进行明确约定，一次性培训费用避免过高且培训费用应让员工本人签字确认。特别要注意的是，协议约定的违约金不得超过用人单位提供的专项培训费用、实际要求劳动者支付的违约金数额不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用等问题。劳动者参加了用人单位提供的专业技术培训，并签订服务期协议的，应当依法履行该约定，一旦违反，应当依法承担违约责任。